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| McDonald‘s im Gespräch: Ein großartiges Projekt |
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Interview mit Silvia Merretz, Leiterin Personalentwicklung, McDonald’s Deutschland Silvia MerretzLeiterin Personalentwicklung McDonald‘s Deutschland Merretz: Unser Projekt richtete sich an die Restaurantmanager und die mittlere Führungsebene. Schon seit einiger Zeit beobachteten wir, dass sich die Anforderungen an unsere Manager, die häufig berufliche Quereinsteiger sind, gewandelt haben. Wir wollten nun gerne möglichst genau wissen, wie er aussieht, der „ideale“ Restaurantleiter moderner Prägung. Anhand einer Benchmark-Studie, in die wir ausgewählte Manager einbezogen haben, definierten wir das aktuelle Anforderungsprofil. Nun ging es um die Frage, inwieweit die Restaurantleiter diesem entsprechen und in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht, um alle Führungskräfte auf ein gleich hohes für die Zukunft gewappnetes Niveau zu bringen. Damit wir uns nicht falsch verstehen: Natürlich hat McDonald’s schon immer spezielle Trainings für seine Führungskräfte angeboten und durchgeführt. Mit unserem Projekt wollten wir ein moderneres Niveau erreichen und die Maßnahmen noch mehr auf den tatsächlichen Bedarf ausrichten. Also noch stärker weg vom „Gießkannenprinzip“, hin zu einer individuellen Förderung. Gleichzeitig haben sich unsere Führungskräfte in sechs Leitsätzen, unserem sogenannten Führungsversprechen, unter anderem dazu bekannt, sich durch gezieltes Training persönlich und fachlich weiterzuentwickeln, um so einen Beitrag zur kontinuierlichen Verbesserung von McDonald’s zu leisten. Dabei wollten wir sie wirksam unterstützen. Profiler: Was waren die Gründe für die Entscheidung, ein Online-Profiling einzusetzen? Merretz: Wir suchten ein standardisiertes Instrument, das sowohl effizient als auch kostengünstig sein sollte. Zunächst lagen uns zwei Angebote für Assessment-Center vor. Aber können Sie sich vorstellen, wie viel ein gutes Assessment-Center, wenn Sie allein an die aufwändige Logistik, die umfangreiche Reisetätigkeit und den erforderlichen Beraterstab denken, gekostet hätte? Wir wären schnell bei einem hohen sechsstelligen Betrag gelandet. Daraufhin stellte uns unser Personalberater von HR-Horizonte, Peter Krumbach-Mollenhauer, mit dem wir schon seit vielen Jahren zusammenarbeiten, alternativ ProfileXT® vor. Dieses Instrument war vergleichsweise 50 – 60 Prozent günstiger und für unsere Zielstellung optimal. Ein wichtiger Vorteil für uns ist auch die gute Vergleichbarkeit der Ergebnisse. Profiler: Wie sind Sie dann weiter vorgegangen? Merretz: Zunächst haben wir ein Pilotprojekt im Südwesten Deutschlands durchgeführt. Danach wurde das Projekt entsprechend unserer regionalen Struktur auf das ganze Land ausgedehnt. Die Teilnehmer wurden in die jeweiligen regionalen Verwaltungen eingeladen, in denen sie in etwa 90 Minuten die 314 Fragen aus sechs Themengebieten beantwortet haben. Zeitnah danach fanden die individuellen Rückmelde-Gespräche im Beisein des jeweiligen Vorgesetzten und, darauf haben wir großen Wert gelegt, eines externen Beraters statt. Damit wurden mit den Teilnehmern anhand personifizierter Auswertungen, die von Profiles erstellt wurden, und eines Coaching- Berichts individuelle Entwicklungsvorschläge besprochen und abgestimmt. In der Durchführungs- und Auswertungsphase haben die externen Berater von HR-Horizonte eine sehr positive Rolle gespielt. Sie alle haben je einen Tag in einer McDonald’s Filiale verbracht und sich mit der täglichen Arbeit in einem Restaurant vertraut gemacht. Das ist bei den Restaurantleitern sehr gut angekommen. Das Vertrauen gegenüber den Beratern einerseits und andererseits die von den Beratern entgegengebrachte Wertschätzung haben in hohem Maße zum Erfolg des Projektes beigetragen. Profiler: Wie viele Mitarbeiter und Franchisenehmer haben das Profiling bislang durchlaufen? Merretz: Über 1000 Führungskräfte von McDonald’s, nicht nur Restaurantleiter, sondern auch Operationsmanager und Franchiseberater haben in Deutschland das PXT® durchlaufen. Das ist eine sehr gute Resonanz, wenn man bedenkt, dass die Teilnahme freiwillig war. Die Phase des Online-Profiling und der anschließenden Auswertung wurde 2009 abgeschlossen. Bereits in den ersten Monaten des Jahres 2010 fanden die ersten Trainingsmaßnahmen statt. Profiler: Welche Erkenntnisse hat Ihnen das Online-Profiling gebracht? Merretz: Im Vordergrund des gesamten Projektes stand die Standortbestimmung bei den Führungskompetenzen und den betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen. Fragen zur Motivation, die von PXT® ebenfalls abgedeckt werden, standen für uns nicht im Vordergrund, da diese bei unseren Führungskräften traditionell hoch ist. Wir sind durch unser Projekt zu der Erkenntnis gelangt, dass wir unseren Schulungsbedarf insbesondere auf die Gebiete Kommunikation und Konfliktmanagement ausrichten sollten. Darüber hinaus haben wir aufgrund der Ereignisse ein auf die Bedürfnisse von McDonald’s zugeschnittenes betriebswirtschaftliches Planspiel entwickelt. Dabei geht es darum, einzelne betriebswirtschaftliche Zahlen noch mehr in einen Zusammenhang zu bringen und daraus resultierend Optimierungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Profiler: Entsprachen die Erkenntnisse Ihren Erwartungen? Merretz: PXT® hat viele unserer Vermutungen und Beobachtungen aufgrund seiner Objektivität gestützt. Darüber hinaus hat PXT® bestimmte Feinheiten aufgedeckt, die wir so nicht „auf dem Schirm“ hatten. Auf diese Weise konnten wir eine wissenschaftlich fundierte Trainingsbedarfsanalyse erstellen. So präzise und passgenau wie mit PXT® wäre uns das ohne dieses Instrument nicht möglich gewesen. Und genau das wollten wir ja erreichen. Profiler: Welches Feedback haben Sie von den Managern, die am Profiling teilgenommen haben, erhalten? Merretz: Die Resonanz bei den Restaurantmanagern war durchweg positiv. Unser Projekt hat eine enorm hohe Akzeptanz erzielt. Die Teilnehmer waren überrascht, wie treffend und richtig sie durch PXT® widergespiegelt wurden. Glauben Sie mir, auch mir, als der Projektverantwortlichen, ist ein Stein vom Herzen gefallen, als das Feedback von den beteiligten Managern so positiv ausfiel. Ein solches Projekt, das neue Wege beschreitet, wird ja doch immer sehr aufmerksam verfolgt. Profiler: Besteht die Absicht, auch über das Projekt hinaus ProfileXT® einzusetzen? Merretz: Wir haben uns entschlossen, auch künftig mit PXT® zu arbeiten und es in unserer Personalentwicklung fest zu verankern. Das Instrument wird insbesondere bei der Auswahl und Entwicklung unseres Führungsnachwuchses eingesetzt. Unser bereits bestehendes 18-monatiges Entwicklungsprogramm für Restaurantmanager soll somit noch nachhaltiger und individueller werden. 
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