Neu: Das einzige Buch, das die Brücke zwischen Vertrieb und HR schlägt. Die Besten für den Vertrieb - ein Buch von Nilgün Aygen 
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Interview mit Heike Fiege von Harley Davidson Deutschland GmbH Harley Davidson blickt auf mehr als ein Jahrhundert der Motorradherstellung zurück. Das Unternehmen trägt einen Namen, den nahezu jeder Mensch auf der Welt kennt, seine Produkte schrieben Geschichte und zählen zweifellos zu den Ikonen der US-Kultur. Längst gilt eine Harley-Davidson als „das“ Motorrad schlechthin, als ein Fahrzeug, das bereits Eltern und Großeltern kannten und verehrten. Weit mehr als „nur“ ein Motorradhersteller, avancierte die Marke zum Kult. Die Firmengeschichte nahm ihren Anfang im Jahre 1903 in einer Hinterhof-Bretterbude der Stadt Milwaukee im US-Bundesstaat Wisconsin. Heute verlassen weit über eine viertel Million Motorräder jährlich die Produktionshallen, 2003 werden es rund 290.000 sein. Doch trotz ihrer großen Beliebtheit und ihres hohen Bekanntheitsgrades sind Harley-Davidson Motorräder nie zu Massenprodukten geworden. Gestern wie heute symbolisiert eine Harley die ebenso individuelle wie relaxte Weltanschauung und die coole Lebenseinstellung ihres Besitzers. Der Profiler sprach mit Heike Fiege, Handlungsbevollmächtigte der Harley Davidson GmbH darüber, wie ein solches Traditionsunternehmen mit seinem Humankapital umgeht. Profiler: Frau Fiege, Personalauswahl und Teamarbeit, welche Rolle spielt das bei Harley Davidson in Deutschland? Heike Fiege, Harley Davidson GmbH: Diese Themen haben im Hause Harley-Davidson absolute Priorität – und zwar nicht nur in Deutschland, sondern überall auf der Welt. Hier in Mörfelden, in der Unternehmenszentrale für Deutschland und Österreich, sind wir eine recht junge Mannschaft mit einem dynamischen Chef – ein echtes Team, das fest zusammenhält und das von den Produkten, die wir vertreten, ehrlich begeistert ist. Harley-Davidson ist als Arbeitgeber überaus beliebt. Wenn bei uns eine Stelle frei wird, erhalten wir meistens 250 bis 300 Bewerbungen, und selbst unser Zeitarbeitspersonal erkundigt sich in der Regel nach dem zweiten oder dritten Tag nach einer Festeinstellung bei uns. Profiler: Wie hilft Profiles Ihnen dabei? Heike Fiege: Weil die Bewerberanzahl jedes Mal überwältigend ist, freuen wir uns über den Nutzen dieses Zusatzinstruments. Unsere Personalagentur ist ebenso überzeugt von Profiles wie wir selbst, und wir haben miteinander vereinbart, dass nach einer Vorauswahl die letzten fünf bis sechs Kandidaten, die uns interessant erscheinen, das Profiling durchlaufen. Es erweist sich dann oftmals bei den persönlichen Gesprächen mit den Bewerbern als sehr hilfreich, weil wir gezielt bestimmte Fragen stellen können. Einmal angenommen, wir reden über die zu besetzende Position „District Manager“, so sollte der Kandidat im Prinzip ein guter Alleingänger sein, der auf sich selbst gestellt draußen bei unseren Händlern präsent ist und sie betreut. Dies erfordert eine gewisse Persönlichkeit, ein ganz bestimmtes Maß an spezifischen Fähigkeiten. In diesen Fällen erweist sich der Profiles Bogen als hilfreiches und sinnvolles Zusatzinstrument bei der Personalauswahl. Profiler: Frau Fiege, Sie haben gesagt, Sie seien am Anfang erst etwas skeptisch gewesen, was Profiling betrifft. Heike Fiege: Ja, das stimmt. Wir erhalten häufig Angebote von ähnlichen Dienstleistern. Es waren im Wesentlichen zwei Pluspunkte, die uns zu Profiles International führten: Zum einen war dies die Art und Weise, wie Frau Aygen ihre Dienste präsentierte, und zum anderen war es die Tatsache, dass auch unser Stammhaus in den USA bereits erfolgreich mit Profiles International zusammen arbeitet. Ich war also gern bereit, das Profiling auszuprobieren. Das Ergebnis hat mich sehr beeindruckt, es ist „mehr dran“ als ich dachte. Auch unsere Betriebsräte befürworteteten nach einer Schulung durch Frau Aygen die Nutzung dieses Instruments, sowohl für unseren internen als auch für unseren externen Einstellungsprozess. Es ist hilfreich, wenn wir uns darin bestätigt fühlen, welche Verhaltensdispositionen ein Mitarbeiter für die zu besetzende Position mitbringen muss. Profiler: Ging die Einführung denn reibungslos vonstatten? Heike Fiege: Ja, reibungslos und zügig. Da auch unser Betriebsrat in den Prozess eingebunden war, haben wir sogar eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Profiling-Instrumenten des Anbieters Profiles International aufgesetzt. Hatten Sie mal den Fall, dass der persönliche Eindruck, den jemand gemacht hatte, ganz anders war, als das PPI–Ergebnis später ergab? Ein völlig anderes Ergebnis hatten wir bislang nicht zu verzeichnen, vielmehr haben wir uns meistens bestätigt gefühlt und wurden in unserer Entscheidung bestärkt. Wenn bei einer offenen Stelle z.B. 5 Kandidaten in die engere Wahl gekommen sind, dann schauen wir uns diese in einem ersten Gespräch an. Da kommt der Geschäftsführer, der Betriebsrat, vielleicht noch eine weitere Person aus der Abteilung oder der Abteilungsleiter dazu. Da hilft das Profiling dann auch diesem erweiterten Personenkreis . Es ist auch schon vorgekommen, dass unser Team sich nicht ganz auf einen Kandidaten einigen konnte. Dann haben wir die Position entsprechend den Anforderungen nochmals eingegrenzt und den Profiles Bogen als Hilfsmittel danebengelegt. Wenn unserer Einschätzung nach der Kandidat auf eine Führungsposition gehört, dann passt es natürlich nicht, wenn der Profiles Bogen keine Führungsqualitäten aufweist. Die Entscheidung trifft dann natürlich unser Team, aber Profiles ist uns eine große Hilfe im Entscheidungsprozess. 
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