Neu: Das einzige Buch, das die Brücke zwischen Vertrieb und HR schlägt. Die Besten für den Vertrieb - ein Buch von Nilgün Aygen 
| „Es ist in fast allen Bereichen wesentlich aussagekräftiger als ein klassisches Assessment Center.“ |
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Interview mit Helmuth Rothfuss, Sonderbeauftragter des Vertriebsvorstands und Rolf Küper, Leiter der Abteilung Personalentwicklung – Außendienst der Karlsruher Lebensversicherung AG Profiler: Herr Rothfuss bzw. Herr Küper, seit wann setzen Sie „The Profile“ ein? H. Rothfuss/R.Küper: Das tun wir offiziell, bei der Auswahl neuer Vertriebsmitarbeiter für unsere Stammorganisation, seit Beginn 2004. Zuvor gab es eine Testphase von 12 Monaten. Daran haben 2 unserer Regionaldirektionen teilgenommen, nämlich Bielefeld und Wiesbaden. Mit Beginn des Jahres begann die bundesweite Einführung in unserem Stammvertrieb und seit dem 1. März benutzen wir „The Profile“ offiziell bei der Einstellung neuer Verkaufsmitarbeiter. Vor 2 Jahren suchten wir nach neuen Wegen zur Mitarbeiterauswahl. Dabei kamen wir auch in Kontakt mit Herrn Zweig. Bis dahin lief die Gewinnung neuer Mitarbeiter vor allem über klassische regionale Assessment Center (AC). Aber damit waren wir nicht zufrieden. Klassische AC sind teuer, sehr personalintensiv, und es gibt oft Organisationsprobleme. Wir sind in unserer Branche ein Unternehmen mittlerer Größe, aber bundesweit tätig. Das bedeutet für uns, dass wir einerseits flächendeckend arbeiten müssen, andererseits die Menge an Bewerbern, die wir regional zu Assessments einladen, relativ klein ist. Es gibt einfach zu wenig Bewerber in einigen Bereichen des Geschäftsgebietes. Diese Gruppen sind dann oft auch noch inhomogen vom Altersaufbau, Ansprüchen und Fähigkeiten. Anfang 2002 entschieden wir uns dafür, etwas Neues zu versuchen, und mit einem Online Assessment System zu arbeiten. Die Testphase lief über das ganze Jahr 2003. Wir machten in beiden Regionaldirektionen Bielefeld und Wiesbaden ausgesprochen positive Erfahrungen. Profiler: Wie beschreiben Sie die Vorteile von „The Profile“? H. Rothfuss/R.Küper: Es ist in fast allen Bereichen wesentlich aussagekräftiger als ein klassisches AC. Man kann es so ausdrücken: In vielen Bereichen, in denen klassische AC keine Ergebnisse liefern, liefert „The Profile“ Erkenntnisse. Darüber hinaus ist es nicht personalaufwändig, verursacht weniger Kosten und ist ausgesprochen flexibel einsetzbar. „The Profile“ schafft mehr Objektivität und es eliminiert den subjektiven Faktor. Wir hatten vorher das Problem, dass unsere AC-Moderatoren und Beobachter dies nur nebenbei und »„The Profile“ schafft mehr Objektivität und eliminiert den subjektiven Faktor.«
gelegentlich machten. Das hieß, dass diese Personen oft wechselten und so ständig neue Mitarbeiter für Assessments und Bewerbungsgespräche gebrieft und ausgebildet werden mussten und sich wenig Beobachtungsroutine gewinnen ließ. Was uns daher an „The Profile“ gefällt, ist die Objektivität der Methode. Gerade wenn Sie es nur von Zeit zu Zeit machen neigen Menschen bei Bewerbungsgesprächen dazu, bestimmte unbewusste Vorurteile zu hegen, und inhomogene Gruppen erschweren die Aufgabe zusätzlich. Wenn in einem AC Menschen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungsebenen zusammenkommen, dann sieht so ein junger branchenfremder Bewerber gegen einen älteren, branchenkundigen Bewerber schnell ziemlich blass aus. Was uns dann total überraschte: Anfangs waren unsere erfahrensten Orgaleiter sehr skeptisch gegenüber dem Einsatz von „The Profile“. Das anfängliche Sträuben wich aber schnell einer echten Begeisterung, weil die Ergebnisse, die wir bekommen, viel valenter sind, als die aus dem klassischen AC. Profiler: Wann setzen Sie „The Profile“ ein? H. Rothfuss/R.Küper: Erst prüfen wir die Bewerbungsunterlagen und führen Bewerbungsgespräche, dann rundet das Online AC den Einstellungsprozess ab. Wir sollten also den ernsthaften Willen haben, mit dem Kandidaten zusammenzuarbeiten, und auch dieser im Prinzip zu einer Zusammenarbeit entschlossen sein. An diesem Punkt entlassen wir die zuständige Führungskraft nicht aus der Verantwortung. Das Online-AC ist somit keine Vorselektion, sondern ergänzt sinnvoll die klassischen Auswahlmethoden. Profiler: Mit wie vielen Mitarbeitern haben Sie mittlerweile „The Profile“ angewendet? H. Rothfuss/R.Küper: Zunächst haben wir eine Studie mit 20 Mitarbeitern gemacht, in der Testphase waren es nochmals 100. Im Jahr 2004 waren es bereits über 200. Für uns ist das im Moment sehr wichtig, denn wir setzen in den letzten Jahren und in Zukunft bei Neueinstellungen verstärkt auf selbständige Handelsvertreter. Wir wollen wissen, ob diese unternehmerisch denken und handeln. »Wir machen gerade die Erfahrung, dass die Bewerber mit wachsender Begeisterung mitmachen.«
Wir haben in den letzten Jahren eine ganz andere Erwartung an unsere Vermittler als früher: Er soll aktiv sein, die Dinge treiben, unternehmerisch und offensiv denken und handeln. In diesem Bereich gewinnen wir mit „The Profile“ deutlich bessere Erkenntnisse als in klassischen ACn. Früher war in der Versicherungsbranche das Leitbild der Mitarbeiter sozusagen der Versicherungsinspektor – eher der Versicherungsbeamte als der aktive Unternehmer. Heute aber brauchen Vermittler, das Profil des selbständigen Unternehmers, der nicht auf Befehl, sondern auf eigene Initiative hin handelt und die Entwicklung treibt. Mittlerweile gibt es in der Branche im Vertrieb etwa 400.000 freie Handelsvertreter und etwa 60.000 Angestellte, das Anforderungsprofil hat sich in der ganzen Branche daher komplett geändert. Angestellt sind zunehmend nur noch die Führungskräfte und die Mitarbeiter in der Verwaltung. Gesetzliche Vorschriften für angestellte Mitarbeiter verstärken die Entwicklung, dass kaum noch neue Angestellte eingestellt werden.Dabei beobachten wir bei freien Vermittlern eine höhere Flexibilität bei besseren und schnelleren Aktionen. Uns erreichen in jedem Fall Anfragen von anderen Versicherungsgesellschaften, die sich auch für „The Profile“ interessieren. In der Entwicklung hin zum gemeinsamen Vertrieb von Bank- und Versicherungsprodukten wird ein solches Instrument zusätzlich an Bedeutung gewinnen. Der Kostendruck in unserer Branche nimmt immer weiter zu und „The Profile“ ist im Vergleich zum klassischen AC deutlich kostengünstiger und liefert bessere Ergebnisse. Wir stellen im Jahr bis zu rund 360 neue Mitarbeiter für unseren Stammvertrieb ein. Bei 11 Regionaldirektionen, wie in unserem Fall, heißt das, es sind nicht einmal 3 Mitarbeiter pro Region und Monat, da lohnen sich klassische Assessments kaum. Der Kostendruck führt auch dazu, dass die Vertriebsagenturen in der Versicherungsbranche immer professioneller werden müssen und in immer größerem Maße unternehmerisch denken und handeln müssen. Es reicht nicht mehr, nur die Produkte zu kennen, man muss die gesamte Klaviatur der Agentur- Unternehmensführung beherrschen und einsetzen. Betriebswirtschaftliche Grundlagen werden in immer höherem Maß gefordert, auch Controlling und Marketing. Wir bieten unseren Mitarbeitern im Vertrieb viele Formen der Unterstützung und Ausbildung, wie z.B. Existenzgründerseminare. Aber ganz entscheidend ist, dass die neuen Leute eine klare unternehmerische Grundhaltung haben. Vor der Ausbildung aber muss die richtige Auswahl erfolgen. Profiler: Haben Sie selber „The Profile“ ausprobiert? H. Rothfuss/R.Küper: Natürlich! Wir haben „The Profile“ auch selber an uns getestet und uns im Ergebnis durchaus wieder erkannt. Überrascht waren wir davon, wie umfangreich und anspruchsvoll „The Profile“ war, wie viel Ausdauer und Konzentration es braucht, bis man es abgeschlossen hat. Übrigens – ein weiterer wichtiger Vorteil von „The Profile“ ist: Die Bewerber müssen nicht physisch anwesend sein, das AC kann über das Internet geführt werden. Das vermittelt auch ein positives Image: Modern, fortschrittlich, jung. Wir machen gerade die Erfahrung, dass die Bewerber mit wachsender Begeisterung mitmachen. Die Anwendung dieser Methode überzeugt sie, dass sie zu einem modernen Unternehmen kommen, dass mit modernen Mitteln arbeitet. 
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