Neu: Das einzige Buch, das die Brücke zwischen Vertrieb und HR schlägt. Die Besten für den Vertrieb - ein Buch von Nilgün Aygen 
| "The Profile wird bei uns systematisch integriert und vielfach genutzt." |
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Interview mit Erich Unkrieg, RWE Solutions AG. »Wir haben drei Systeme intensiv geprüft, bevor wir uns für„The Profile" entschieden haben.«Erich Unkrieg, Leiter Personal- und Führungskräfteentwicklung, Organisationsentwicklung, RWE Solutions AG Erich Unkrieg, RWE Solutions AG: Im Jahr 2003 hatten wir den Wunsch, unsere bereits eingesetzten Maßnahmen zur Potenzialeinschätzung weiter zu professionalisieren. Zu diesem Zeitpunkt haben wir PES Personalentwicklungsseminare (eine Art dynamisches Entwicklungs-AC) und strukturierte Personalentwicklungsinterviews (SPI) zur Validierung der Potenzialvermutung des Vorgesetzten eingesetzt. Darüber hinaus wollten wir die Gelegenheit ergreifen, den Mitarbeitern den Nutzen eines vielseitigen Feedbacks zur Verfügung stellen zu können. Gleichzeitig gab es die Herausforderung, Job families besser zu beschreiben als nur mit einer leicht abgewandelten Funktionsbeschreibung. Was lag also näher als beide Prozesse unserer Landkarte des HR-Managements hinzuzufügen. Profiler: Was waren die Anforderungen an ein für Sie passendes Instrument? Erich Unkrieg: Für eine Antwort scheint es mir wichtig drei Anforderungsbereiche zu unterscheiden. Erstens – und das ist immer ein (mit)entscheidender Punkt – muss der materielle Rahmen stimmen, d. h. Preis und Dienstleistung müssen nachvollziehbar und angemessen sein. Uns war neben der unabdingbaren Qualität des Tools wesentlich, dass die Kosten von vorneherein fixierbar waren, und zwar unabhängig davon, wie viel und wie oft wir mit den einmal erhobenen Daten und Datensätze arbeiten wollten. Zweitens muss das Instrument den gängigen Standards soziometrischer Verfahren nicht nur entsprechen, sondern möglichst international einsetzbar und akzeptiert sein. Als Praktiker kann es nicht unser Thema sein, ein Verfahren über die allgemein zugänglichen Kennzahlen hinaus hinsichtlich seiner Validität, Reliabilität etc. zu bewerten; da müssen wir uns auf seriöse Partner verlassen können. Die aus (zwischen)menschlicher Sicht wohl entscheidensten Faktoren bei Einschätzungsverfahren sind Transparenz, Vertrauen und Nachhaltigkeit. Ich meine damit nicht den Prozess an sich (den muss das HR Management selbst sicherstellen). Vielmehr meine ich die Transparenz hinsichtlich der verwendeten Indikatoren sowie der Struktur der Ergebnisdarstellung. Vertrauen entsteht dann, wenn der Mitarbeiter das Feedback nachvollziehen kann. Profiler: Wie haben Sie sich für „The Profile“ entschieden? Erich Unkrieg: Nach einer Recherche im Internet und bei Kollegen haben wir uns von diversen Anbietern Angebote unterbreiten lassen. Drei dieser Anbieter haben wir einen „Beauty contest“ unterzogen. Diese Anbieter erhielten zwei Stunden Gelegenheit, ihr Instrumentarium und das Angebot mit den Experten der Personal und Führungskräfteentwicklung zu diskutieren. Letztendlich war das Angebot von Profiles International sehr nahe an unseren Bedürfnissen, so dass wir uns entschlossen haben, uns in einer Train-the-Trainer-Maßnahme in der Anwendung von „The Profile“ schulen zu lassen. Profiler: Wie setzten Sie „The Profile“ ein? Erich Unkrieg: Seit 2004 setzen wir „The Profile“ in unseren Potenzialeinschätzungsverfahren ein. Dies bedeutet, dass unsere Talente neben den implementierten Maßnahmen ebenfalls „The Profile“ ausfüllen. Im Rahmen des Feedbacks zu den Potenzialanalyseverfahren erhalten sie dann zusätzlich ein umfangreiches Feedback auf der Grundlage von „The Profile“. Dies nehmen wir dann zum Anlass, mit dem Kandidaten diese Erkenntnisse, zu reflektieren und Lernideen zu entwickeln. Das Feedback gibt uns dann eine Menge Impulse und Ideen, um anschließend den individuellen Personalentwicklungsplan aufzustellen und in der Folge mit allen am Entwicklungsprozess Beteiligten (Kandidat, Vorgesetzter, operativer Personalmanager und Personalentwickler) zu diskutieren. Ergänzend haben wir in diesem Jahr weitere Schritte dahingehend gemacht, um erste Job-Profile aufzustellen. Ziel für dieses Jahr ist es, alle strategisch wichtigen Job families entsprechend mit Profilen zu hinterlegen. Profiler: Was macht „The Profile“ bei Ihnen besonders erfolgreich? Erich Unkrieg: Mehrere Aspekte machen „The Profile“ bei uns im Hause so erfolgreich: Erstens haben wir uns eine besonders wichtige Zielgruppe, nämlich die Talente, für die Implementierung ausgesucht. Wenn man es schafft, bei einer solchen Gruppe ein Werkzeug richtig zu implementieren und entsprechend zu positionieren, dann hat man schon gewonnen. Zweitens ist „The Profile“ nicht ein Werkzeug um des Werkzeug willens, sondern unterstützendes Instrument eines auf Dialog basierenden Prozesses. Das merken die Mitarbeiter … und wissen es zu schätzen. Und last but not least: „The Profile“ paßt gut in unsere Landkarte professioneller Personalarbeit. Es ist kein isoliertes Personal- und Führungskräfte-Tool, sondern kann systematisch auch in andere Prozesse, wie beispielsweise in der Rekrutierung von Mitarbeitern, integriert werden. 
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